近年来，北京市顺义区非公有制经济快速发展，已成为拉动经济增长、拓宽就业渠道的重要力量。“十一五”时期将是顺义区非公有制经济由“数量型、劳动密集型”向“品牌型、高新技术型”转变的关键时期，进一步优化产业结构，加大科技创新力度，人才是关键。但是，非公有制经济组织人才队伍建设和人才服务存在明显弱势，如人才数量、结构和需求情况不够清晰，制度体系不够完善，体制机制亟待健全等，人才和人才工作一定程度上制约了非公有制经济组织的进一步发展壮大。加大非公有制经济组织紧缺急需人才的引进培养力度，提升人才服务水平，成为当前和今后一段时期顺义区人才工作的重点之一。

　　从政府层面来说，主要做好以下几方面工作：一是进一步强化非公有制经济组织人才工作体系建设。积极适应区域经济社会发展需要，吸纳非公有制经济工作职能部门到人才工作领导小组中来，将非公有制经济组织人才工作纳入到区人才工作考核体系之中。完善非公有制经济组织人才工作联络员制度，定期召开非公有制经济组织人才工作联络员会议，及时了解各单位人才工作进展情况、存在的问题，研究解决措施，使联络员制度成为人才工作信息互动、资源共享的平台。

　　二是进一步加强与非公有制经济组织人才的沟通联系。做好调查摸底工作，掌握非公有制经济组织人才发展状况。针对非公有制经济组织人才工作覆盖面广，情况复杂、变化快等特点，要通过各种途径和方式，准确掌握非公有制经济组织人才相关数据，为制定政策、做好服务奠定基础。

　　三是加强人才市场建设。要充分发挥政府性人才服务机构在人才交流、人才储备、人才预测等方面作用。要加强有形人才市场建设。要大力发展层次较高、针对性强的招聘会；加大人才储备。充分利用北京地区人才智力密集的优势，加强与科研院所、大专院校的联系，逐步建立定期沟通机制，积极储备本地区经济社会发展急需的各类高层次人才。

　　四是健全和完善人才培训体系。加大现有培训资源的整合力度，加强非公有制经济组织人才资源管理者的培训。人力资源管理者肩负着联系政府与人才的纽带作用，其水平、素质的高低很大程度上影响着本单位、本地区人才资源建设。为此，要加强对当前人事人才政策、法律法规和人才资源管理知识的培训。要强化人才资源管理岗位执业资格准入制度，建立人才资源管理者数据库。

　　从企业层面来讲，人才资源已经成为企业生存发展的第一资源。企业要以最低的人力资源成本去实现最大的利润，就要在人力资源上“开源节流”：一是能够留住所需要的各类人才，防止其流失；二是能够自主培养“本土”人才，解决人才来源匮乏的问题；三是要多种形式地引进紧缺急需人才和智力。

　　重视企业文化的建设。优秀企业的文化是企业核心价值观。核心价值观是企业和员工关于企业经营方面的共同理念。对于人才的吸引和培养来说，企业的文化价值导向是龙头，心理契约的重构对于人才的吸引和培养非常重要。优秀的企业文化能营造良好的工作氛围、提高员工的工作积极性和工作效率。

　　建立合理的人才内部流动机制。人才流失和再招聘与培训的高昂成本是企业人才资源管理中的一个突出问题。“人往高处走，水往低处流”，人才流动是必然现象。企业要建立人才内部流动机制，既减轻人力资源成本，又使企业人员和生产经营相对稳定。从员工角度看，内部流动能使员工对工作保持新鲜感，并有助于员工在公司内部找到更适合自己发展的岗位，同时也有效地提高了员工对企业的忠诚度和满意度，最终使人才资源的作用得到充分发挥。

　　注重人才储备和人才库的建立。培养人才对企业的认同感、忠诚度，是企业储备人才的关键一环。人才的储备必须和企业人才内部流动机制、人才培养制度相结合。目前企业大都直接从各类院校中选拔人才，而这些毕业生对其工作环境还有一段适应过程，企业也不可能在短期内就能挖掘出这些人才应有的能力，因此，企业必须有持久发展的人才战略眼光，加强企业人才资源策划，建立人才储备和培养进修制度。

　　探索适合市、区发展形势、多途径的引人引智新方式。用人方式的多样化能够在一定程度上缓解人才、技术的紧缺局面。受北京户籍制度的限制，单纯的人才引进用人方式一方面造成高层次人才紧缺局面的产生，同时也不利于企业充分利用北京市丰富的人才和智力资源。为此，政府在尽可能帮助企业引进高层次紧缺急需人才的同时，企业也要积极适应形势，充分利用北京市人才智力资源丰富的优势，在柔性引智、校企合作等方面大胆创新，以缓解人才短缺问题。

　　建立人才价值能够得到充分体现的绩效考评机制和激励机制。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职，还是裁员，绩效考评结果都是最重要的标准和依据。绩效考评的公平、合理和有效性是企业人力资源管理工作的重点。绩效考评应该和激励机制整合利用，引导员工围绕企业发展目标共同努力。

　　（作者赵荣山，北京市顺义区政协副主席、区委统战部部长）